DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia
adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik
,mengembangkan,dan mempertahankan untuk angkatan kerja yang efektif.manajemen
sumber daya manusia berlangsung dalam
konteks yang rumit dan selalu berubah dan dan semakin dianggap penting secara
strategis .
Kepentingan
strategis manajemen sumber daya manusia
Sumber daya manusia jadi factor penentu
keberhadilan pelaksana organisasi yang efektif.Status manajemen sumber daya
manusia (atau sebagai personalaia)pernah diremehkan berbagai organisasi ,tetapi
derajat kepentingan berkembang pesat beberapa tahun terakhir ini.para manajer
sadar bahwa keefektifitasan fungus-fungsi sumber daya manusia mereka berdampak
pesat terhadap kinerja perusahaan.perencanaan sumberdaya manusia yang buruk
dapat mengakibatkan serangkaian
rekruitmenyang diikuti oleh pemacetan-mahal dengan kaitannya dengan pembayaran
kompensasi pengangguran,pembiayaan biaya pelatihan,dan semangat kerja.sistem
kompensasi yang sembarangan tidak dapat menarik,mempertahan kan,dan memotivasi
karyawan yang bagus ,serta praktek-praktek yang using dapat menyebab kan
perusahaan terkena sanksi hokum yang mahal dan memalukan .
oleh karena itu,
kepala eksekutif sumber daya manusia dalam bisnis besar merupakan seorang wakil
presinen yang langsung bertanggung jawabkepada CEO,dan banyak perusaaan sedang
mengembangkan rencana sumberdaya manusia
strategis yang terintgrasi dengan aktivitas-aktivitas perencanaan
strategis lainnya.
Perencanaan
sumber daya manusia
Pada gilirannya,perencanaan sumber daya
manusia melibatkan analisis pekerjaan
serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja
Analisis
pekerjaan adalah sistematis terhadap
pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi.Analisis perkerjaan terdiri dari dua
bagian:
Ø Deskripsi
pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas beserta tanggung jawab suatu
pekerjaan ,lingkungan kerja,serta alat,bahan,dan perlengkapan ,dan informasi
yang digunakan dalam melakukan perkerjaan tersebut.
Ø Spesifik
pekerjaan merincikan keterampilan ,kemampuan ,dan pengalaman yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tersebut secata efektif.
Memperkirakan
permintaan dan penawan SDM
Manajer mengawali dengan cara menilai
tren pengguna SDM dimasa lalu ,rencana
organisasi dimasa depan dan tren ekonomi secara umum.Ramalan penjualan yang
baik sering kali menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM,terutama pada
organisasi kecil.
Organisasi besar menggunakan organisasi
yang jauh lebih rumit untuk memperediksi kebutuhan SDM.
Peralatan penawaran tenaga kerja terdiri
dari dua tugas:
1.Meramalkan penawaran
internal ,jumlah dan jenis karyawan akan berada diperusahaan pada satu waktu
tertentu dimasa mendatang.
2.Menawarkan penawaran
eksternal ,jumlah dan jenis yang akan tersedia bagi proses rekruitmen dari
semua pasar tenaga kerja.
Bagan
penggantian adalah daftar setiap posisi
manajerial ,siapa yang menduduki jabatan tersebut,berapa lama orang tersebut
akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain,dan siapa yang saat ini memenuhi
syarat sebagai penggantiannya.
Persediaan Keterampilan ,untuk
memfasilitas perencanaan maupun pengidentifikasi orang-orang untuk
dipindahan atau dipromosikan ,beberapa
organisasi telah mempunya
Sistem
informasi karyawan ,atau persediaan keterampilan.Sistem
tersebut biasanya terkomputerisasi dan memuat informasi yang mengenai
pendidikan,keterampilan,pengalaman kerja,dan aspirasi kerja masing-masing
karyawan.Sistem mengisi suatu jabatan memerlukan ,misalnya gelar dalam teknik
kimia,pengalaman kerja didalam penyuluhan minyak,dan kepasihan bahasa spanyol.
Menyesuaikan
penawaran dan permintaan SDM,membandingkan
permintaan mendatang dan penawaran internal,manajer dapat mmbuat rencana
mengelola pengurangan dan surplus staf yang telah diprediksi .Apabila
diprediksi akan terjadi kekurangan ,karyawan baru dapat diperkerjakan,karyawan
lama dapat dilatih kembali dan dipindahan pekerjaan yang kurang tenaga
kerja,orang-oran yang mendekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap
bekerja ,atau system penghematan tenaga kerjaan dan system peningkatan
produktivitas dapat diterapkan.
PENYUSUNAN
STAF DALAM ORGANISASI
Ketika para manajer telah memutuskan
karyawan baru diperluka,mereka kemudian mengalihkan perhatian mereka untuk
merekrut bauran orang-orangyang tetap .Penyusunan staf dalam organisasi adalah
salah satu yang paling rumit dan penting dalam manajemen SDM yang baik.Akan
tetapi penyusunan staf dari lar maupun dari dalam hari diawali dari rekruitmen
yang efektif.
Rekruitmen
sumber daya manusia
Setelah organisasi memiliki gambaran
tentang kebutuhan SDM masa depannya,fase berikutnya biasanya adalahproses rekruitmen karyawan
baru.Rekruitmen adalah proses penarikan orang-orang yang memiliki persyaratan
untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.
Rekruitmen
Internal berarti mempertimbangkan karyawan yang
ada sebagai kandidat atas lowongan yang tersedia.Promosi dari dalam ini dapat
mmembantu membangun semanagat krja dan mempertahan kan karyawan yang
berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan .Dalam perusahaan terikat
sebuah pekerjaan ,prosedur untuk memberi tahu karyawan mengenai peluang
pekerjaan internal biasanya tertera dalam perjanjian dengan serikat
pekerjaan.Untuk jabatan yang lebih tinggi,system informasi karyawan dapat
digunakan untuk mengidentifikasikandidat internal.
Rekutmen
eksternal (external recruiting) melibatkan usaha
menrik orang-orang dari luar organisasi untuk melmar lowongan pekerjaan. Metode
rekrutmen meliputi pemasaran iklan, wawancara dikampus, badan-badan pencari
tenaga kerja atau eksekutif,aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karywan yang ada, dan rekrutmen
“walk-in” atau “ gate-hire” (orang-orang yang dating tanpa diseleksi terlebih
dahulu).
Menyeleksi
Sumber Daya Manusia
Setelah proses rekrutmen menarik
sejumlah pelamar, tahap berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan.
Tujuan proses seleksi itu adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan
tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian memperkerjakan kandidat
yang dianggap berpeluang paling berhasil.
Factor-faktor yang dapat memprediksi kineja masa depan.
Formulir aplikasi, tes, wawancara ,
teknik lain.
MENGEMBANGAKAN
ANGKATAN KERJA
Setelah merekrut karyawan-karywan baru,
perusahaan harus memperkenalkan mereka dengan perusahan dan dan pekerjaan baru
mereka. Para menejer juga mengambil langkah-langkah untuk melatih karywan dan
mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan. Selai itu,
setiap perusahaan memiliki beberapa system penilaian dan umpan balik kinerja.
Pelatihan
Dalam beberapa perusahaan kecil,
penilaian kinerja terjadi bila pemilik perusahaan membertahu seseorang karyawan
“Anda telah melakukan pekerjaan dengan baik”.
Dalam perusahaan-perusahan besar
penilaian kinerja dirancang untuk menunjukan secara lebih tepat seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka.proses penilaian dimulai ketika seorang
menejer menetapkan standar kinerja bagi seorang karyawan. Kemudian
mengobservasi kinerja karyawan .
KOMPENSASI
DAN TUNJANGAN
System kompensasi yaitu penetaan imbalan
yang diberikan organisasi kepala individu sebagai balas jasa atas kesediaan
mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dari tugas dalam organisasi.
Walaupun upah dan gaji merupakan bagian
terpenting dari semua system kompensasi, yang juga penting adalah insentif dan
program tunjangan karyawan.
Upah
dan Gaji adalah kompensasi dalam
bentuk uang yang dibayarkan brdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bkerja.
Gai adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang
melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Program
Insentif
Para karyawan tentu saja akan menyukai
perusahaan mereka bahwa mereka yakin
bahwa mereka telah diberikan kompensasi yang adil;akan tetapi,studi dan
pengalaman telah memperlihatkan lebih jauh dari sudut tertentu ,lebih banyak
uang dari perusahaan belum tentu menghasilkan kinerja yang lebih
baik.Progresif/program pembayaran yang khusus
untuk beberapa posisi,sementara program yang lain didistribusikan ke
seluruh perusahaan.
Insentive
individu
Bonus
penjualan merupakan bentuk tipikal insentif.Karyawan menerima bonus –pembayaran
khusus diluar gaji mereka-bila mereka menjual barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari
hasil penjualan tahun itu.Karyawan yang tidak mencapai tujuan ini tidak
mendapatkan bonus.
Rancangan insentive yang lebih baru
disebut upah berdasarkan kinerja,atau upah variable.pada hakikatnya para
manajer menengah dihargai dengan output yang sangat produktif-untuk memproduksi
pendapatan yang jauh melebihi biaya bonus.
Insentive
seluruh perusahaan
Dalam profit -sharing plan misalnya,laba
yang didapatkan diatas level tertentu didistribusikan kepada karyawan.
Sebaliknya ghainsharing plan mendistribusikan
bonus kepada karyawan bila biaya perusahaan berkurang melalui efisiensi kerja
yang lebih besar.
Program
Tunjangan
Tunjungan yaitu kompensasi selain upah
dan gaji yang ditawarkan oleh perusahaan kepada para pekerjanya membentuk
persentase terbesar pada anggaran kompensasi .Banyak juga perusahaan yang
mengizinkan karyawannya untuk menggunakan potongan gaji dengan membeli saham
dengan harga yang diberikan diskon.
Rencana
pensiun merupakan satu tujuan penting dan
kadang controversial yang tersedia bagi karyawan Kebanyakan rencana pensiun
disponsori oleh perusahaan diatur sedemikian rupa supaya dana pensiun
dibayarkan ke pada karyawan ketika mereka pensiun .Dalam kasus lain,kontribusi
perusahaan maupun dari karyawan.Sekarang ini,sekitar 60 karyawan AS dilindungi
oleh skema pensiun.
Pemutaan
Biaya Tunjangan yaitu ketika tunjangan tumbuh
perhatika untuk mengisi biayanya juga tumbuh.Banyak perusahaan melakukan
eksperimen untuk melakukan pemangkasan biaya mereka masih dapat memikat dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi .Sejumlah uang perkaryawan disisihkan
sehingga karyawan dapat memilih salah satu dari beberapa alternative.
Bidang lain yang meningkatkan perhatian
adalah biaya perawatan kesehatan.Prosedur medis yang dulunya berbiaya ratusan
dolar sekarang sudah berbiaya ribuan dolar.
KONTEKS
HUKUM DALAM MANAJEMEN SDM
Sama halnya dalam bisnis hokum lainnya,
menejemen SDM sangat dipengaruhi oleh undang-undang (federal) dan tinjauan
pengadilan.
Kesetaraan
kesempatan bekerja
Tujuan mendasar seluruh peraturan
kesetaraan kesempatan bekerja (equal employment opportunity) adalah melindungi
orang-orang dari tindakan diskriminasi yamg tidak adil atau tidak wajar dalam
lingkungan kerjanya. Pertama-tama perlu diperhatikan bahwa diskriminasi disebut
tidak illegal.
Bila suatu waktu seseorang diberi kenaikan gaji dan yang lainnya
tidak, misalnya, organisasi telah membuat keputusan yang membeda-bedakan orang
tersebut dengan karyawan lainnya. Selama dasar tindakan diskriminasi itu
semata-mata berkaitan dengan pekerjaan (misalnya, didasrkan pada kinerja atau
senioritas dan diterapkan secara objektif dan konsisen, maka tindakan itu
dinggap legal dan wajar.
Golongan
terlindungi dalam lingkungan kerja
Golongan terlindungi adalah sejumlah
orang yang secara alamiah mempunyai satu karakteristik atau lebih yang
dilindungi oleh undang-undang dari tindakan diskriminasi atas dasar
karakteristik tersebut. Untuk melawan diskriminasi, berbagai undang-undang
telah dibuat untuk melindungi berbagai golomgan individu. Golongan terlindugi
(protected class) terdiri dari semua orag yang mempunyai satu karakteristik
atau lebih yang diindikasikan oleh undang-undang tertentu.
Pelaksanaan
kesetaraan kesempatan bekerja
Equal
employment opportunity commission (komisi
kestaraan peluang kerja) atau EEOC, adalah suatu divisi dalam departemen
kehakiman . komisi itu diciptakan oleh pasal VII Civil Right Act tahun 1964 da
mempunyai tanggung jawab khusus melaksanakan pasal VII Equal Pay Act, dan
American with Disabilitis Act.
Badan pemerintah lainnya yang
bertanggung jawab memonitor peraturan kestaraan kesempatan bekerja adalah
OFCCP. OFCCP bertanggung jawab melaksanakan perintah eksekutif yang diterapakan
pada perusahaan yang melakukan bisnis dengan pemerintah federal.
Masalah
hukum dalam pemberian kompensasi
Sebagian besar peraturan kesempatan
bekerja dirancang untuk memberikan kesetaraan kesempatan bekerja. Akan tetapi,
beberapa peraturan telah melampui kesetaraan kesempatan bekerja dan benar-benar
menyelesaikan persoalan-persoalan lain. Salah satu bidang seperti itu adalah
peraturan yang meliputi pemberian kompensasi.
Masalah
Hukum dalam Manajemen SDM Masa Kini
Keselamatan
dan kesehatan mayarakat. Occupational safety and health act of 1970 atau
OSHA adalah peraturan tunggal yang
paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai kselamatan dan kesehatan
karyawan.OSHA menetapkan agar setiap perusahaan memilki kewajiban melengkapi
para karywannya dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang dapat
menyebabkan atau kemungkinan besar menyebabkan terjadinya kematian atau
penderitaan fisik.
Persoalan
Hukum dalam Manajemen SDM Masa Kini
Selain peraturan hukum SDM yang telah
terbentuk itu, terdapat beberapa persoalan hukum baru yang semakin penting.
Persoalan ini meliputi keselamatan dan kesehatan karyawan, berbagai bidang
hukum diskriminasi baru, hak karyawan, dan pembukaan lapangan kerja atas dasar
keinginan.
Keselamatan
dan Kesehatan Karyawan Occupational Safety and Health Act of 1970, atau
OSHA, adalah peraturan tunggal yang
paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai keselamatan dan kesehatan
karyawan.
Bidang-Bidang
Hukum Deskriminasi Baru Terdapat
juga beberapa bidang hukum deskriminasi yang baru muncul, yang sepenuhnya harus
diketahui oleh para manajer. Dalam bagian ini, kita harus membahas beberapa
persoalan yang paling penting.
AIDS
di dalam Lingkungan Kerja Walaupun
AIDS dianggap sebagai kecacatan menurut ADA (American with Disabilities Act)
tahun 1990, situasi AIDS itu sendiri cukup parah sehingga memerlukan perhatian
khusus. Mereka tidak boleh mendiskriminasi korban AIDS dalam program pelatihan
atau dalam mempertimbangkan kemungkinan promosi, dan mereka harus mengakomodasi
atau membuat usaha yang sungguh-sungguh untuk mengakomodasi korban AIDS
Pelecehan
Seksual Apabila
tindakan itu tidak dapat diterima dan terjadi dalam frekuensi yang cukup tinggi
sehingga lingkungan kerja tidak menyenangkan, maka perusahaan bertanggung jawab
untuk mengubah lingkungan tersebut dengan cara memperingatkan, menegur,
dan barangkali memecat pelaku pelecahan
itu.
Pengkaryaan
Atas Dasar Keinginan Konsep
pengkaryaan atas dasar keinginan menyatakan
bahwa perusahaan maupun karyawannya mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri
hubungan pekerjaan kapan pun, dengan alasan apapun, dan dengan atau tanpa
pemberitahuan terlebih dahulu.
TANTANGAN-TANTANGAN
BARU DI LINGKUNGAN KERJA YANG TERUS BERUBAH
Dalam bagian berikut kita perhatikan
beberapa persoalan manajemen sumber daya manusia yang paling penting yang
dihadapi olrh bisnis dewasa ini.
Mengelola
Keanekaragaman Angkatan Kerja
Serangkaian tantangan sumber daya
manusia yang sangat penting berpusat pada keanekaragaman angkatan kerja yaitu
kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku para pekerja yang berbeda
sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan fisik, dan
karakteristik relevan lainnya. Di masa lalu, organisasi cenderung berusaha
menyeragamkan angkatan kerja mereka, berusaha menjadikan setiap orang berpikir
dan berperilaku sama. Banyak organisasi menyadari bahwa mereka tidak hanya
harus memperlakukan setiap orang dengan cara yang sama, tetapi juga mereka
harus mengakui kepribadian masing-masing orang yang mereka pekerjakan. Mereka
juga harus mengakui bahwa keragaman dapat menjadi keunggulan bersaing.
Mengelola
Pekerja Berilmu
Secara tradisional, karyawan menambah
nilai bagi organisasi berkat apa ang mereka perbuat atau berkat pengalaman
mereka. Akan tetapi, dalam “era informasi” ini, banyak karyawan menambah nilai
berkat apa yang mereka ketahui
Sifat
Pekerja Berilmu Karyawan-karyawan
itu biasanya disebut sebagai sebagai pekerja
berilmu (knowledge workers), dan
keterampilan yang mereka miliki merupakan faktor utama dalam menentukan
keberhasilan perusahaan di kemudian hari. Mereka cenderung bekerja dalam
perusahaan dalam berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa ilmu
abstrak. Mereka sering kali bekerja secara mandiri dan cenderung memihak pada
profesi mereka daripada organisasinya
Manajemen
Pekerja Berilmu dan Pasar Tenaga Kerja Belakangan ini permintaan akan pekerja berilmu
meningkat pesat. Sebagai hasilnya, organisasi yang memerlukan pekerja seperti
ini harus memperkenalkan penyesuain pasar (meningkat) secara berkala agar dapat
mempertahankan pekera dengan membayar upah yang sesuai.
Pekerja
Paruh Waktu dan Temporer
Persoalan SDM akhir-akhir ini meliputi
penggunaan pekerja paruh waktu dan temporer. Tentunya, tahun-tahun terakhir
kita melihat peningkatan tajam dalam penggunaan pekerja seperti itu oleh
perusahaan.
Tren
Pengkaryaan Pekerja Paruh Waktu dan Temporer
Pekerja paruh waktu adalah seseorang
yang bekerja untuk perusahaan bukan sebagai karyawan permanen atau purnawaktu.
Kategori pekerja temporer meliputi kontraktor independen, pekerja on-call (datang saat ditelepon),
karyawan temporer(biasanya dipekerjakan melalui badan-badan dari luar
perusahaan), serta karyawan yang dikontrak dan di sewa.
Mengelola
Pekerja Paruh Waktu dan Temporer Salah
satu kuncinya adalah perencanaan yang cermat. Kunci kedua adalah memahami
pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan dan kerugian atas kehadiran
mereka. Ketiga, para manajer harus secara cermat menilai biaya penggunaan
pekerja paruh waktu. Yang terakhir adalah para manajer harus sepenuhnya
memahami strategi mereka sendiri dan memutuskan sebelumnya cara mereka untuk
mengelola pekerja temporer, terutama memfokuskan perhatiaannya pada usaha
mengintergrasikan mereka ke dalam organisasi.
MENGHADAPI
TENAGA KERJA YANG TERORGANISIR
Serikat buruh adalah sekelompok individu
yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama yang berhubungan dengan
pekerjaan, seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat,
keamanan kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja
yang lebih baik.
Serikat buruh muncul dan akhirnya berkembang baik karena
mereka memberikan solusi terhadap masalah pekerja yang paling serius. Mereka
memaksa manajemen mendengarkan keluhan dari semua karyawan dan bukannya hanya
keluhan beberapa karyawan yang cukup berani (atau bodoh) berbicara.
Tawar-menawar kolektif merupakan proses yang dilalui para pemimpin serikat
buruh dan manajer untuk menegosiasikan syarat umum dan kondisi pekerjaan bagi
pekerja yang diwakili oleh serikat buruh.
Gerakan
Serikat Buruh Dewasa Ini
Walaupun pemahan kontek sejarah serikat
buruh sangat penting mengapresiasikan peran gerakan serikat buruh dewasa ini
juga penting, khususnya trend dalam keanggotan serikat buruh, relasi
manajemen-serikat buruh, dan perspektif tawar menawar.
Tren
Keanggotaan Serikat Buruh sejak
pertengahan 1950-an serikat buruh AS semakin kesulitan menarik anggota baru
pada tahun 1980, hampir 25% pekerja AS yang berupa dan bergaji menjadi anggota
serikat buruh. Selain itu, jika pegawai negeri tidak dimasukkan maka hanya
sekitar 11%dari semua karyawan dan berupa dan bergaji dalam industry swasta
yang sekarang ini termasuk dalam serikat buruh.
Kecenderungan
Hubungan Serikat Buruh – Manajemen kemerosotan
bertahap perserikat buruhan di Amerika Serikat telah disertai dengan beberapa
tren besar dalam hubungan serikat buruh manajemen. Dalam bidang-bidang ini
serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan besar dalam bernegosiasi
dengan manajemen. Akan tetapi dibanyak sektor, serikat buruh jelas berada dalam
posisi yang lemah, dan akibatnya banyak yang mengambil sikap lebih ramah dalam
berhubungan dengan manajemen.
Tren
Perspektif Tawar Menawar dengan adanya
menggambarkan dalam kedua bagian sebelumnya kita seharusnya tidak terkejut menemukan
berbagai perubahan dalam perspektif tawar menawar. Akan tetapi, sekarang
serikat buruh sering melakukan tawar untuk berbagai tunjangan, seperti keamanan
kerja yang belakangan marak dalam bidang ini adalah tren kearah merelokasikan
usaha untuk mendapatkan keuntungan dari biaya tenaga kerja yang lebih murah di
Negara lain.
Masa
Depan Serikat Buruh sebanyak 86 organisasi
tenaga kerja di AFL-CIO, dan juga serikat buruh utama yang indenpenden seperti
(NEA), masih memainkan peran besar dalam bisnis amerika serikat. Selain itu,
beberapa serikat buruh masih mempunyai kekuatan besar, khususnya dalam kubu
tradisional dari industry yang menghasilkan barang.
TAWAR
MENAWAR KOLEKTIF
Tawar menawar kolektif merupakan satu
proses yang harus berjalan yang mencakup baik perbuatan konsep maupun
pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.
Mencapai
Kesepakatan Tentang Persyaratan Kontran
Proses tawar menawar kolektif dimulai
ketika serikat buruh dikenal sebagai negosiator yang isimewa bagi para
anggotanya. Siklus tawar menawar sendiri dimulai ketika pemimpin serikat buruh
bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyepakati sebuah kontrak.
Issu
Kontrak
Kontrak tenaga kerja sendiri dapat
menghasilkan rangkaian masalah yang berbeda. Kategori-kategori isu yang umumnya
paling penting bagi para perunding serikat buruh : kompensasi, tunjangan dan
keamanan kerja.
Bila
Tawar Menawar Gagal
Kebutuhan terjadi bila, setelah satu
rangkaian sesi tawar menawar manajemen kerja gagal menyepakati kontrak baru
atau kontrak untuk menggantikan kesepakatan yang hampir kadarluarsa.kebutuhan
adalah situasi yang terjadi ketika tidak dicapai kesepakatan tentang kontrak
baru, setelah sejumlah usaha tawar menawar.
